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管理之道 | 企业管理的核心在于管人!

编辑:HEC列日高商管理中心 发布时间:2021-03-31

企业管理的核心其实就是管人,所谓企业市场之间的竞争也无非是人才的竞争。如何通过管理吸引人才且留住人才,从而提高企业效益?下面这4条管理思想,值得细读。

01

   以人为本的“人性管理” 

管理的对象是人和事,其中管“事”也是通过管“人”来实现的,所以归根结底,管理的中心是“人”。任何管理机制、管理模式、管理制度都必须以企业里“人”的实际情况为基础,才能取得应有的预期效果,否则都会沦为空谈,没有实际意义。

而“人”却是最不确定性的因素。根据管子所说“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”,说明管子已经充分意识到人性是由不同层次的需求构成的,只有首先满足那些基本的需求,人性的发展面才能逐步展现。

人性化管理并不是盲目的“表扬、鼓励、赞美、关心”等等,人性化管理本身没有错,管理一定要要人性化为基础,但人性是什么,却是不确定的。

在管理中,我们既要进行以“仁爱”为中心的恩情管理,关心员工、赞美员工,又要设计科学的制度,进行以“法治”为中心的威严管理,对员工的不良行为、错误决不姑息,无情管理、严格处罚、以儆效尤。两者相结合才能打造出一个有影响力的团队。

02

   知人善任的“人才措施” 


刘邦登上皇帝宝座以后,曾经问手下大臣,是什么让他能够最终打败了强大的项羽?大臣七言八语地说了很多。

最后刘邦说,最重要的一点他能够是知人用人:

▊“夫运筹帷幄之中,决胜千里之外,吾不如子房。镇国家、抚百姓、给饷馈,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之众,战必胜,攻必取,吾不如韩信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以取天下者也。项羽有一范增而不能用,此所以为吾擒也。”

刘邦比项羽强大的地方就是知人善任。

美国学者库克曾提出一种称作“人才创造周期”的理论。他认为,人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高、到达巅峰后又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3—5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。在衰退期到来之前适时变换工作岗位,便能发挥人才的最佳效益。

要使企业走上健康发展的道路,就必须改变传统的只上不下、只进不出的封闭僵化的用人机制,而着手建立一个能上能下、有进有出的开放式流动体系。只有在这样的体系中,员工才会努力进取,企业才会充满活力。

而要想要做到知人善任,需要了解员工以下情况:

▊  他是谁?——了解下属的基本情况;

▊  他想要什么?——了解下属的愿望和动机;

▊  他能做什么?——了解下属的特殊的才智。

只有了解之后,才可能做到知人善任。

03

   内外关系的“管理修炼” 

管理者在管理行为中决不能居高临下,盛气凌人,视员工如草芥,而应以诚示人,以情化人,以善养人,这样的管理才是得人心的管理。

领导要勤于思考,思考团队的重点、难点、热点问题;勤于思考全局性、长远性、根本性的问题;勤于思考团队改革、发展、稳定中可能出现的新情况、新问题;还要勤于思考和善于借鉴别人成功的经验和失败的教训,所谓“他山之石,可以攻玉”。

在别人不想干、不敢干的时候,要身先士卒,“做给别人看”;在别人不会干、无法干的时候,要现身说法,“教给别人看”。通过示范带动,努力营造一种“爱干就是德,善干就是能,多干就是勤,干好就是绩”的良好团队氛围。

就连春秋时期齐国的丞相管子也说,对于如何处理管理者与被管理者的关系是管理活动是否有效的关键所在,在这个问题上,管子不赞成管理者对被管理者采取硬性制服的方针,而主张以善德服人,争取人心的归服。

04

   管理目标的“和谐共赢” 


管理的挑战在于,员工的个人目标和组织目标是否一致。

日本经营之圣稻盛和夫在《稻盛和夫经营学》中说:

▊“聚集在企业里的人们,是不是具备共同的梦想、共同的愿望,企业成长的能力将大相径庭。企业的全体员工共同拥有美好的愿景、远大的目标,大家都具备“非如此不可”的强烈愿望,那么,强大的意志力量就能发挥出来,组织就会产生巨大的能量,朝着梦想实现的方向前进,越过一切障碍。”

因此,企业需要关注员工个人目标的变化,把企业目标和员工个人目标有机结合,实现企业发展和员工发展的同频共振。

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